一个好的企业文化可以使员工

1、市面上许多的专家都在专门研究90后，00后了，用工状况，因为现在许多企业里面的用工荒是一直存在，许多企业，特别是知识性的企业而招不到员工而发愁，同时新的员工，他又为新的工作环境都不适应，或者说不看好，而不愿意进入新的工作岗位，也带来了一些困惑。

2、新员工通过入职培训，及到部门培训以后，特别在对应的岗位上面进行详细的工作，工作一段时间以后，我们HR与相关的部门长需要对新的员工做进一步的调查了解。

3、企业文化是继承性的

4、企业文化基于企业家文化

5、新的员工经过HR的入职培训以后，很快就会进入到部门的层面，那么新员工到这部门以后需要做部门岗位的相关培训，这时候部门长对新员工需要了解需要引导他，把岗位的职责对新员工做一个明确的说明，这样有利于员工了解了自己工作岗位，工作职责，工作考核，工作目标以及他的上司是谁的，这种情况下有利于快速融入部门的团队。

6、早晨在晨跑回来的路上，看到今日头条上有这么一个话题，新员工如何快速的融入企业环境当中，本人感觉这个话题非常好，因为我们也是曾经是新员工到一个企业当中，进入到老员工的状态，一个人如何快速进入一个新的企业，这是有许多方面是值得探讨的一个话题，非常值得探讨。

7、新的员工如何快速适应企业？首先新员工是经过企业的，以后才会进入企业当中参加入职，那会参加入职的相关培训，对新员工快速适应工作环境就显得非常关键，非常重要的一个环节，也是hr的一个关键核心工作职责。下面我们从4个方面对新员工入职的培训做一个一一的剖析，愿让新的员工能够快速适应企业的新的环境，而带来帮助。

8、其次，新员工培训时，应该对企业的组织的结构，对新员工做一个简单的介绍，让新的员工知道，他所进的岗位，投入的部门，在公司里面的主结构当中处于哪一个台阶，哪一个的位置，让他心中非常明白，而有利于在新的岗位当中，主动与公司的组织结构部门的结构，与自己岗位相匹配的言行举止，从而为工作带来更好的效益。

9、企业文化的观点：

10、通过上面讲到三个大环节，对员工的进入工作环境，培训，了解学习以后，那么我们就需要对新员工提出的问题，做相关的分析，并做到有相关的一些对策，对员工有一个推动，同时推动他对新环境的一个适应能力。

11、第三是安全的培训，新的员工入职的时候需对员工做安全的相关知识培训，因为安全是现在生产设备使用当中非常关键的一个要素，一个人如果离开了安全什么都不显得重要，所以说安全是第一生产力，这种说法一点都不为过，

12、当新员工进入车间里面的时，也需要了解相关的安全因素及相关的安全隐患，那么企业做新员工入职培训时，就应该把相关的岗位都在企业当中一些相关的隐患做一个前面的培训让员工知道，企业当中的一些安全隐患，有利于它采取相应的措施，减少安全事故，在公司里面发生，或者是发生在新的员工身上，马斯洛的需求期也讲到了安全是我们人生的第二大需求，安全只有我们认识了以后才会减少安全，从而他心中不再那么恐慌。

13、企业文化不是策划出来的

14、价值的持续增长是企业文化建设的根本目的

15、年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化--企业生存的习俗和礼仪》一书。该书在1981年7月出版后，就成为最畅销的管理学著作。后又被评为本世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一，成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化--这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。

16、从企业的角度，当新的员工来到企业领域以后，应该对企业有一个适应的过程，HR应该从整个角度了解的信息，对员工的一些行为或者是一些工作表现，做出一些相应的行动，与其有效沟通，让他达到自己的期望，或者说让他在企业在期望的岗位上做得更好，这是一个宏观层面，需要引导员工的。其次员工来到部门以后，从部门里获取的信息，也需要与员工进行沟通，让部门知道新员工知道，他如何在岗位里面做的更好，如何在更短的时间当中融入部门团队，提高工作效率，达到工作业绩，取得好的收获，或者说得到升职加薪的状况，这一点也非常的重要。三通过对员工的了解或者是他的工作总结报告，你可以知道新的员工的一些困惑，或者对新的岗位当中的一些管理意见或者如何做的更好的一些客观需求，这样了解了以后，那么我们企业hr就会对员工的理解，对适应环境的一些状况，就可以采取一些对应措施，有利于扭转企业员工对企业的新环境的一个认识度，提升他们对这个企业的一个归属感，对岗位的一个信任程度，从而更好的引导员工适应企业环境，工作环境，为企业做出岗位的工作业绩，为企业的发展提供中间力量或者一些关键的核心力量。

17、新员工在企业工作了一段时间以后，HR也可以对新员工做一个调查，或者让新的员工做他的一个工作汇报，从新员工的工作总结报告当中可以知道，他在工最近的工作岗位上做了什么了解了什么，以及怎么看待岗位看待相关的同事以及他的岗位，及需要做的更好一些需求，只有这样有调查报告出来以后，我们也可以更好的了解员工的一些需求与他的期望或者他的困惑，为后面的一些采取行动更有利于更有方向。

18、价值观在管理实践中的体现，是企业文化分析和管理的重

19、员工来到一个工作岗位里面，始终会有一个熟悉的过程，有句话说的好，失败乃成功之母，总结乃成功之后，新的员工在新的岗位当中也会遇到一些这样那样的问题，那么我们不断的要去学习总结，找到解决问题的方法，从而员工适应力得到了提升，也有人讲的非的好，方法总比困难多，只要我们努力去想办法，就一定可以提升新员工来到企业当中遇到的各种困难的应对能力，对新的岗位新的环境的一个适应能力，从而更好的留住员工，留住核心员工，为企业带来价值。

20、科学的企业文化体系是清晰、实用的

21、员工进入部门以后，他的职位上司会对员工岗位做一些培训，也是工作岗位的技能培训，而培训的时候有一个准则是我们要讲个新员工，要做给新员工看，让新员工在我们面前做一遍，一遍一遍又一遍，直到新员工养成了习惯，这样详细的对新员工的岗前培训，有利于员工适应新的岗位工作环境，有利于他对工作充满信心，也有利于尽快的提高绩效，达到他心中的那种效果，而从而减少它的一种恐惧，那种陌生感。

22、员工来到部门了以后，也可以让他参加部门的一些周期的例会或者部门的一些临时会，这样他可以从别的同岗位及别的员工身上看到他说工作的内容，他的汇报内容，以及他们的工作的通报成绩，从而对新的员工有一个驱动，了解一下他的相关的同事的一个状况，他在大环境当中就会理解部门当中的相关配合，以及与别的同事的沟通，这样整个部门的互动效果会很好，有利于推动员工融入大环境，更好的把工作岗位的工作作好，而且为部门，为绩效，为岗位带来工作成果。

23、第四，对企业整体运营的培训，我们说企业，特别是生产实体型的企业，他有一个从来料到出货的一个整个生产流程，如果对整个运营系统的介绍，让他知道他岗位在整个运营的process当中所处的关键环境，有利于他对关键环节的理解，从而把本职工作做得更好，做到整体的期望，对企业的目标当前认识了以后，能全新的投入进去，为企业的宏观目标或者说运营目标而服务，这样也带来了新的员工对工作岗位的适应。

24、企业文化建设的核心是认同和共享

25、调查了解是第1个方向，就可以通过新员工接触到的，相关同事做了一个了解，从相关同事的口中也可以知道新员工对新的工作认识，对新岗位的操作方法，对一些岗位的工作业绩状况，有一个理性的认识，这样就可以了解新员工的状况；同时我们也可以从部门的，他的上司让他去了解新员工的使用状况，新员工的与同事的工作状况，新员工对工作岗位的认识以及新员工的工作时间上付出的状况，只有在了解以后，才能够根据实际情况做些对应的措施与行动。

26、新新员工企业当中新的生力军，也是推动企业变革发展的一个核心关键力量，那么现在许多企业里面的员工主要是以90后00后，作为新生代的为主军，那么如何让90后00后新型的员工快速的进入公司环境而且适应它，熟悉他，并做出成绩来？

27、个性是企业文化的生命

28、企业文化作为一种概念和理论，最早是由美国管理学界在研究了日本企业成功经验的基础上提出来的。80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。

29、新员工入职以后，hr首先会对新员工做企业的一些规章制度的培训，让新的员工对企业的规章制度有一个全面的，整体的，或者详细的了解，这样有利于减少新员工，在岗位当中，由于不了解公司的规章制度而受到处罚，这样有利于他适应一个新的工作环境。其次，hr培训需要对公司的企业文化做一个详细的讲解，让员工知道公司的发展的历史状况，企业在不同阶段有不同的核心文化价值，不同的追求与不同的目标，让员工自愿投入企业以后，对公司的文化了解了以后，他会使用文化，或者说，他会选择性的吸收企业的优秀文化，这样更有利于新的员工了解企业环境，做到心中有数而不感到恐慌，不再感到陌生。

30、而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。